Graduate Punishment - aplikasi dan penggunaan

Graduate punishment adalah satu terma yang digunapakai untuk menggambarkan keperluan para majikan menjatuhkan hukuman terhadap salahlaku secara berperingkat.

            Peringatan -> Teguran -> Amaran -> Amaran Keras -> Lain-lain hukuman

Keperluan graduate punishment ini adalah tertakluk atau bergantung kepada jenis salahlaku yang dilakukan oleh pekerja. Malah sebutan dari kes Mahkamah Perusahaan juga ada menyatakan perlunya graduated punishment ini dilaksanakan di syarikat-syarikat seperti dalam kes Balan NG Krishnan v. Indah Water Operations Sdn Bhd [2001] 3 ILR di mana, Pengerusi (hakim) Mahkamah Perusahaan menyatakan –

“…. The court is therefore uncertain as to whether the Company has its own scheme of graduated punishments which can be meted out appropriately in instances where disciplinary action is taken against its employees. If it does not have such a scheme then perhaps it is timely for the Company to consider introducing one. …. In conclusion, while the claimant’s misconduct warrants certain disciplinary action to be taken against him, it does not constitute just cause or excuse to warrant the Company’s action of dismissing him”.

Blog ini akan seterusnya membincangkan contoh-contoh salahlaku dan kes-kes rujukan Mahkamah Perusahaan dalam menyokong keperluan graduate punishment ini dilaksanakan.

NOTA: Graduate punishment tidak boleh dilaksanakan secara menyeluruh kerana penggunaan approach ini bergantung kepada jenis-jenis salahlaku seperti berikut yang akan dijelaskan secara ringkas untuk pemahaman yang mudah –

-   - Salahlaku ringan (minor misconduct) – jenis-jenis salahlaku yang boleh digunapakai graduate punishment yang tidak menyebabkan kehilangan harta benda, kehilangan atau kerugian wang serta kecederaan atau kehilangan nyawa

-   - Salahlaku berat (major misconduct) – salahlaku-salahlaku yang menyebabkan majikan hilang kepercayaan dan keyakinan terhadap pekerja yang menyebabkan tiada sebab atau alasan untuk majikan kekal menggajikan pekerja itu

Mengulangi salahlaku yang sama juga akan menyebabkan satu-satu salahlaku ringan itu boleh dianggap sebagai salahlaku berat. 

Disiplin dan Kesudahannya

Masalah disiplin adalah salah satu sebab perkhidmatan/pekerjaan seseorang itu boleh diberhentikan.

Di bawah Seksyen 14(1) Akta Kerja 1955, seorang pekerja boleh diberhentikan kerja atas sebab-sebab ‘istimewa’ selepas ‘due inquiry’ seperti berikut –

• Dihentikan kerja tanpa notis (summary dismissal)
• Diturunkan pangkat atau gred (downgrading/
• Lain-lain hukuman yang dilihat sesuai (dengan salahlaku) dan sekiranya gantung kerja tanpa gaji, majikan hanya boleh menggantung pekerja tersebut tanpa gaji bagi tempoh tidak melebihi 14 hari

Atas sebab inquiry juga, majikan boleh menggantung pekerja terbabit bagi tujuan siasatan bagi tempoh 14 hari dengan separuh gaji dan sekiranya tempoh gantung dilanjutkan (dengan sebab dan tempoh yang munasabah) akan dengan bergaji penuh.

Apabila disebut ‘due inquiry’ ramai yang salahfaham termasuk peguam-peguam Industrial Court yang mewakili penuntut/claimant (bekas pekerja). Due inquiry melibatkan beberapa perkara seperti –

• Surat Tunjuk Sebab (Show Cause Letter)
• Temuduga siasatan yang berekod dan disahkan pekerja (recorded and acknowledged investigation interview)
• Sesi Siasatan Dalaman (Domestic Inquiry)

Keperluan due inquiry adalah bagi memenuhi kehendak environment pekerjaan di Malaysia yang menitik beratkan law of natural justice di mana hak untuk didengar adalah dititikberatkan. Pekerja dala perihal ini, mestilah diberi peluang untuk memberikan penjelasan dari pihak mereka.

Rujukan Masalah Berkaitan Pekerjaan

Anda stuck dan tak pasti ke mana nak dituju untuk mengadu nasib sebagai pekerja atau bekas pekerja yang telah diberhentikan kerja? 

Ini adalah masalah universal para pekerja di Malaysia.

A)   Jabatan Tenaga Kerja

-       Dikenali sebagai Jabatan Buruh (Labor Office) satu ketika dulu hingga dinaiktaraf

-       Membincangkan segala perihal gaji dan kewangan antara majikan dan pekerja

-       Dibincangkan oleh Pegawai Tenaga Kerja (Labor Officer)

B)   Jabatan Perhubungan Perusahaan  

-       Banyak mengutarakan isu-isu pemberhentian kerja tidak sah (unfair dismissal) antara bekas pekerja dan majikan di bawah Seksyen 20 IRA1967

-   Turut melihat dalam pendaftaran kesatuan-kesatuan baru dan ketidakpuasan hati oleh kesatuan dengan majikan

-       Membuat rumusan dan cadangan kepada Menteri Sumber Manusia samaada perlu dirujuk kepada Mahkamah Perindustrian atau tidak

-       Diwakili Pegawai Perhubungan Perusahaan (Industrial Relations Officer)

Kedua-dua Jabatan ini akan membincangkan perkara atau aduan bagi syarikat atau pekerjaan yang berada dalam zon atau coverage area Jabatan berkenaan. Seperti contoh, aduan berkaitan pekerjaan atau majikan di kawasan Glenmarie atau Subang boleh dirujuk kepada JTK atau IRD yang berada di Wisma Tractor di Subang Jaya.

Maklumat lanjut berkenaan lokasi-lokasi IRD dan JTK boleh didapati di laman sesawangan berikut –

• JabatanTenaga Kerja
• JabatanPerhubungan Perusahaan atau sini 

Retrenchment - apa yang perlu anda tahu

Beberapa bulan ke belakang, banyak syarikat-syarikat multinasional telah mengambil keputusan untuk mengurangkan tenaga kerja (downsizing) mereka atas tujuan lebihan pekerja (redundancy) dan juga pengstrukturan semula (restructuring).

Ada juga industri-industri hebat yang mainplayer adalah syarikat-syarikat yang sememangnya menjana pembangunan negara dari pelbagai segi di samping memberikan peluang pekerja yang banyak kepada rakyat tempatan. Namun atas sebab cost-cutting pada jangka masa panjang, keputusan perlu diambil untuk menghentikan operasi beberapa bahagian syarikat yang tidak dapat dielakkan.

Apakah itu retrenchment?

Retrenchment adalah tindakan yang diambil oleh syarikat dalam pengurangan tenaga pekerja dalam skala yang besar dari segi kuantiti atau dari segi pelaksanaan iaitu keseluruhan syarikat.

Peraturan yang terlibat –

Employment (Termination And Lay-Off Benefits) Regulations 1980 basically menjelaskan garispanduan yang diperlukan dalam kelayakan pekerja yang dihentikan kerja atas sebab retrenchment seperti retrenchment benefit di samping proses yang perlu dipenuhi oleh majikan.

Garispanduan yang terlibat –

Kesemua pekerja yang dihentikan kerja mempunyai kelayakan dalam diberi pampasan kecuali mereka yang mencapai umur persaraan 60 tahun, dihentikan kerja atas sebab-sebab disiplin dan juga mereka yang meletakkan jawatan atas kehendak sendiri.

Mereka yang menerima pembaharuan kontrak pekerjaan juga tidak layak menerima sebarang bentuk pampasan kerana masih terus bekerja dengan majikan yang sama atau lain dalam pengambilalihan syarikat (acquisition) secara lock-stock and barrel.

Mereka yang bekerja dengan majikan kurang dari tempoh enam (6) bulan juga tidak layak menerima sebarang pampasan daripada majikan.

Pampasan pemberhentian kerja –

Pekerja yang dihentikan atas alasan ini, layak menerima pampasan daripada majikan bergantung pada tempoh berkhidmat/bekerja –

-       10 hari gaji bagi setiap tahun bekerja untuk tempoh kurang dari dua (2) tahun bekerja

-    15 hari gaji bagi setiap tahun bekerja untuk tempoh dua (2) tahun hingga kurang ari lima (5) tahun

-       20 hari gaji bagi setiap tahun bekerja untuk tempoh melebihi lima (5) tahun.

Sebarang tempoh yang kurang dari setahun akan dibayar secara prorata (pro-rate).

Tempoh notis yang diperlukan –

Dari pihak majikan, perlulah memaklumkan kepada pekerja yang terbabit dengan memberikan notis penamatan selama 14 hari dan 30 hari sebelum pemberhentian kerja kepada Jabatan Tenaga Kerja yang berdekatan.

Umum – sekiranya mana-mana majikan memilih untuk membayar kesemua tempoh notis yang diperlukan maka majikan boleh berbuat demikian. Sekiranya pekerja tidak berpuas hati dengan notis dan tindakan yang diambil oleh majikan, mereka boleh mengfailkan aduan kepada Jabatan Tenaga Kerja yang berdekatan.  

Introduction to Malaysian Labor Laws

Sebagai seorang pekerja di Malaysia, kita sering terlupa hak sebagai seorang pekerja atau sekurang-kurangnya tahu apa peraturan atau undang-undang yang melindungi semua pekerja yang dilantik di Malaysia.

Sebenarnya, terdapat beberapa undang-undang yang melindungi atau menggariskan hak pekerja yang tidak kita ketahui. Malah ramai antara kita yang sering berkata, saya saman syarikat di court! Tanpa sebenarnya tahu, hak pekerja di Mahkamah Buruh atau Mahkamah Perusahaan tidak berbentuk sivil tapi lebih kepada garispanduan pekerjaan (employment) yang lebih luas.

Ada beberapa undang-undang yang perlu kita tahu, serta fungsi-fungsi or areas of coverage yang melibatkan peraturan-peraturan ini. Secara ringkas dan mudah faham, berikut adalah undang-undang (antaranya) utama yang ada di Malaysia –

1)    Akta Kerja 1955 (Employment Act 1955)

-       garispanduan asas dalam sesuatu employment antara pekerja dan majikan

-       Pekerja yang menerima gaji tetap RM2,000 dan ke kurang

2)    Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Industrial Relations Act 1967)

-  Sering dikaitkan dengan S20 IRA yang melibatkan reinstatement selepas penamatan perkhidmatan (unfair dismissal)

-       Perihal kesatuan sekerja dan perkara-perkara yang berkaitan seperti pendaftaran, pembayaran yuran melalui potongan gaji (check-off), Perjanjian Bersama (Collective Agreement)

-       Juga merangkumi perkara-perkara lain seperti bidangtugas Mahkamah Perindustrian (Industrial Court), piket, mogok dan lock-outs

3)    Akta Kesatuan 1959 (Trade Union Act 1959)

-       Membincangkan lebih terperinci proses dan butiran yang terlibat berkaitan dengan Kesatuan Sekerja (Union)

4)    Employment (Termination and Layoff) Benefits Regulations 1980

-       Garispanduan pelaksanaan retrenchment dan pilihan persaraan yang lain

-   Meliputi kehendak-kehendak undang-undang (requirement of the law) dalam pelaksanaan retrenchment yang perlu dituruti oleh majikan

5)    Children and Young Persons (Employment) Act

-       Memberi panduan dalam mengambil kanak-kanak yang berumur kurang 15 tahun bekerja

-       Perkara-perkara yang perlu diadakan dalam hiring children

6)    Akta Umur Minima Persaraan 2012 (Minimum Retirement Age Act 2012)

-       Memberi tetapan untuk umur persaraan 60 tahun bagi sector swasta

7)    Akta Gaji Minima 2012 (Minimum Wage Act 2012)

-       Menetapkan amaun RM900 bagi Semenanjung Malaysia dan RM800 bagi Sabah Sarawak serta Labuan sebagai gaji minima pekerja dalam semua bidang

8)    Employment Regulations 1957